前两天在接受一个媒体访问时，主要谈到了企业文化。这个话题对于我存在现实意义。因此，把我的观点拿了出来，因为不是科班出身，所以难免有很多概念不够具体和系统。
一、企业文化究竟是什么？
听起来这是一个非常高深的词语，却又好像一个万金油一般。在说企业成绩的时候可以提到企业文化，在说企业问题的时候可以说到企业文化，在总结的时候可以说企业文化，在谈展望的时候依然可以说企业文化，说来说去，企业文化究竟是什么？
我认为企业文化并不复杂，其本质就是一种习惯。比如有的企业聚会的时候爱喝酒，可能发源于一两个人的习惯，结果产生了群体性的效仿从而形成一种文化；但是有的企业聚会的时候爱吃西餐，这也可能形成一种文化。这种习惯具备的第一个特征就是群体性。作为一种群体性的文化必然能够不断的修正在群体中的个性习惯，所以有些人常常很奇怪，为什么在A公司的时候自己比较喜欢喝酒，到了B公司一段时间之后喝酒就少了，这就是个体习惯对于群体习惯的屈从；同样有的人发现在他的影响下，大家说话的时候都喜欢夹杂一些英文了，所以个体习惯有的时候也能够影响到群体习惯的形成。
习惯是具体的，文化的概括的；习惯是自发的，文化是自觉的；习惯是分散的，文化是体系的。之所以企业文化没有叫群体习惯是有道理的。在企业运营的过程是一个完整的系统，所有人在这个系统中都建立起了一些必要的职业素养和习惯，这种习惯已经包好了方方面面，甚至养成了学习习惯的习惯。企业的经营者已经具备的一种自觉发现这种习惯的能力，并引导到工作中来，再加以探索，就形成了对文化的自觉培养。文化的能力已经涵盖在方方面面，与组织行为不可剥离。
所以，总结企业文化是什么问题的时候，我的回答就是：概括的、自觉的、体系的企业习惯。
二、企业文化的目的
文化终究是要有服务对象的，企业文化已经不再是服务于阶级或者人性的泛文化讨论，弄清楚企业文化的目的才能够更好的理解文化。
企业文化是功利的。这种功利源于企业的目的就是功利的。在概括企业目的的时候，我找不到比德鲁克在《管理的方法》中更加纯粹的描述了，他说：企业的目的就是创造新的客户。
我们可以说企业不仅仅在于挣钱，但是我们不能说企业是完全为了公益；最终判断一个企业的成功与否还是在于它能否健康的创造出目标的客户。
在这样的目标驱动下，企业文化就应该围绕如何创造新的客户而构建。企业文化是一种战略性的手段，所以一定不要把创造新客户理解为获得新客户，对于企业文化来说短期的战术性的文化非但不是我们所需要建立的，甚至是我们应该扬弃的。
对于精音来说，今天我们企业文化的目标应确立为：建立公关服务所必须的职业环境，具备较高员工满意度的人文氛围。我们不应背离主流的社会价值观，去搞一些所谓的“创新”，不管这样的“创新”多吸引眼球，它必将伤及企业自身的长久发展；诚实、公平、忠诚，做一个有社会责任感的企业公民。
当然精音决不会为不切实际的去实践企业文化理想，我们会根据自己的能力来确定文化的举措。
三、文化的形成过程
我坚决的反对让企业文化自由形成的思想。企业经营已经成为一种科学的手段，有必要加强对于文化的方向性的科学引导，才能够建立与企业理念，企业发展目标和企业战略相适应的文化，否则文化不仅不能够推动企业和员工的成长，甚至会成为企业前进过程中的绊脚石。
在我看来，保障形成良性企业文化的前提就是制度。一个好的企业文化必然意味着一个完善的且运行良好的制度系统，在没有管理手段辅助下的企业文化不仅存在偏离目标走向的危险，同时也存在了滋生不合理的亚文化的可能。所以享受良好的企业文化的前提必须是接受企业管理约束。
管理约束的核心无外乎两个：一个是奖励，一个是惩戒。很多人认为在文化的形成过程中奖励会更重要，但是我却认为惩戒必不可少，因为有了制度上的惩戒才有了文化的底限，才能够保证在企业习惯的养成过程中去伪存真，去恶存善，去除糟粕，留下精华。
当然，创新性的管理手段对于企业文化的形成是具备积极意义的，甚至是事半功倍的。多年以来我一直保留着当年的一个故事：一群程序员在一起写程序的时候，难免会有人因为出错而影响整体的进度。为了避免出错，他们实施了一个很有意思的方法，在每周出错最多的程序员桌面上放上一个小熊，这个可爱的小熊代表的并不是光荣，而是一种善意的提醒。在这种创新的“软惩戒”下，大家不仅出错少，而且团队氛围浓厚。
对于今天的精音来说：文化的推行已经超越了一个小团队的概念。因此，不能再寄期望建立一个人人具备绝对发言权的组织，必要的惩戒不是为了打压曾经建立的良好氛围，从根本目的上讲应是为了把过去的传统更好的发扬，同时把新的精神灌输进来。
